Wat is dit?

Leeftijdsbewust personeelsbeleid is een personeelsbeleid dat gericht is op verschillen tussen medewerkers.

Deze verschillen kunnen op diverse gebieden liggen en zijn niet voor iedere medewerker gelijk.

 

Enkele verschillen kunnen zijn:

• Verschillen in loopbaanfase

• Verschillen in ambitie

• Verschillen in lichamelijke conditie

• Verschillen in de verhouding werk – privé

Een leeftijdsbewust personeelsbeleid is erop gericht om met deze verschillen om te gaan en deze te benutten.

 

Een medewerker die net zijn/haar opleiding heeft afgerond zal meer met de toekomst en loopbaan bezig zijn.

 

Een medewerker met 40 jaar werkervaring heeft waarschijnlijk meer affiniteit met de begeleiding van jongeren. Deze medewerker kan en zal een andere inbreng hebben.

 

Het is belangrijk om beide medewerkers voor de organisatie te behouden door aandacht te besteden aan de behoeften van medewerkers in verschillende fasen van hun loopbaan. Leeftijdsbewust Personeelsbeleid kan hieraan bijdragen.

 

Leeftijdsbewust personeelsbeleid zegt veel over de cultuur van een organisatie. Het is een cultuur waarin:

• ouderen niet worden afgedankt, maar worden ingezet op die werkzaamheden waarin zij een bijdrage kunnen leveren aan de doelstelling van een organisatie.

• jongeren worden gestimuleerd om samen te werken met ouderen.

• met elkaar wordt gepraat. Door open met elkaar te praten wordt duidelijk wat iemand graag of juist minder graag doet, wat iemand gemakkelijk af gaat en wat meer moeite kost, enzovoort.

 

In de loopbaan van werknemers zijn verschillende fasen te onderscheiden.

   

Als werkgever kunt u hierop inspelen.

 

 

 

   Verkennen

Voor de werknemer is dit de fase van kennismaking met de nieuwe functie, voor de werkgever de fase om de mogelijkheden die de medewerker bezit te onderzoeken of waar te nemen.

 

 

 Vestigen 

 In deze fase bouwt de werknemer een vaste plek op in de organisatie of nieuwe werkplek en heeft behoefte aan begeleiding en ondersteuning.Voor de werkgever betekent dit dat deze de begeleiding en/of ondersteuning biedt om ervoor te zorgen dat de werknemer gemotiveerd blijft werken.

 

 

De behoefte aan zekerheid en stabiliteit neemt toe en de werknemer begint verder te kijken dan de eigen werkplek. De werknemer wil verder groeien in de huidige functie en/of in de organisatie.Voor de werkgever is het belangrijk om dit te herkennen en om hierover te praten met de werknemer en eventueel acties te plannen om de motivatie op peil te houden.

 

 

   Handhaven 

    Op een gegeven moment begint de fase waarin de werknemer vast wil of moet houden aan hetgeen bereikt is. De grootste groei is gemaakt en verdere groei (in de huidige functie) is niet meer mogelijk.De werkgever zal er rekening mee moeten houden dat de werknemer wel eens afscheid zou willen nemen om iets anders te gaan doen. Overigens gebeurt dit niet van de ene op de andere dag, meestal zijn er wel signalen waar te nemen. Bijvoorbeeld een zichzelf verdedigende houding ten opzichte van leiding en/of collega’s en de angst om iets niet te kunnen bereiken.

 

 

   Terugtreden

  In deze laatste fase moet de werknemer afscheid nemen van de huidige functie, daarnaast moet de werknemer zich voorbereiden op een nieuwe functie. Hierbij komt onder andere kijken dat de werknemer weer terugvalt in de fase van verkennen. Hierna wordt iedere volgende fase weer doorlopen. Dit geldt overigens ook bij pensionering. De rol van de werkgever kan zijn het initiëren van het afscheid uit de functie (als de medewerker bijvoorbeeld niet meer functioneert) maar in ieder geval heeft de werkgever een begeleidende rol