WERKGEVERS

Tips en trucs Employability

1. Begin met ‘optimale inzetbaarheid' bij de werving en selectie!
2. Analyseer je personeelsbestand
3. Leg de verantwoordelijkheid ook bij de medewerker
4. Stimuleer taak- en functieroulatie
5. Houd je mensen goed op de hoogte
6. Ga in gesprek met je medewerkers
7. Maak een bedrijfsopleidingsplan
8. Besteed extra aandacht aan ouderen
9. Zet de loopbaanscan in
10. Investeer in je medewerkers en stimuleer ontwikkeling en (bij)scholing

1. Begin met ‘optimale inzetbaarheid' bij de werving en selectie!

Bied altijd eerst eigen medewerkers de mogelijkheid om te solliciteren wanneer je een vacature hebt. Je stimuleert hiermee de doorstroming, je voorkomt dat mensen vastroesten en je maakt gebruik van de talenten van je medewerkers.
Ga in het sollicitatiegesprek na hoe de kandidaat omgaat met veranderingen. Hoe is hij de afgelopen jaren met nieuwe ontwikkelingen omgegaan? Op wiens initiatief deed hij dat? Welke rol had hij bij veranderingen (is hij een 'trekker' of een 'volger'?) Heeft hij wel eens een goed idee gehad om het werk op een ander manier aan te pakken? Wat voor idee was dat? Hoe heeft hij dat aangepakt? Wat was het resultaat? Wat doet hij nu om bij te blijven in zijn vak?
Discrimineer niet op leeftijd (dat is overigens verboden!). Oudere werknemers kunnen prima krachten zijn. Maar er is nog een argument. Draai de rollen eens om en verplaats jezelf in de positie van eigen oudere medewerkers. Hoe zou jij het (als oudere werknemer) vinden als je werkgever op voorhand oudere mensen weert? Zou je dan nog het gevoel hebben dat je als volwaardig medewerker meetelt?

2. Analyseer je personeelsbestand

Breng in kaart wat voor mensen je in dienst hebt. Let daarbij op leeftijd, functies/functiegroepen, opleiding en duur van het dienstverband. Wat valt je op? Door een ‘foto' te maken van het personeelsbestand zet je een aantal zaken weer eens op een rij. Vergelijk de gegevens ook eens met branchecijfers: Grafimedia in cijfers 2011.

3. Leg de verantwoordelijkheid ook bij de medewerker

Employability is een gezamenlijk belang van bedrijf en medewerkers. Jij en je medewerker zijn daar dan ook samen verantwoordelijk voor. Maak duidelijk dat je van je medewerkers verwacht dat zij zelf actief werken aan hun loopbaan en dat zij zelf initiatieven nemen om zich te ontwikkelen. Benadruk dat werken aan je eigen inzetbaarheid niet vrijblijvend is en beloon initiatieven.

4. Stimuleer taak- en functieroulatie

Voorkom dat mensen langdurig eenzijdig werk doen en daardoor vastroesten. Een medewerker die langdurig hetzelfde werk doet, heeft in de regel meer moeite met veranderingen dan iemand die regelmatig van werkzaamheden wisselt.

5. Houd je mensen goed op de hoogte

Vertel je medewerkers wat je plannen zijn met het bedrijf. Wat zijn de doelstellingen, wat is de strategie en wat dit betekent voor de medewerkers? Wat voor bijdrage verwacht je van hen? Wie een duidelijker beeld heeft van de toekomstige ontwikkelingen, is eerder geneigd daarop in te spelen.

6. Ga in gesprek met je medewerkers

Wat zijn de wensen en verwachtingen van je medewerkers? Wat vindt de medewerker leuk om te doen en waar is hij vooral goed in? Wat voor talenten heeft hij die hij nu niet gebruikt in zijn werk? Zijn er mogelijkheden binnen het bedrijf om deze talenten wel in te zetten? Een ‘ontwikkelings- en boordelingscyclus' is een manier om dit goed aan te pakken en gesprekken te voeren met jouw mensen die er echt toe doen. Lees meer over een ontwikkel- en beoordelingscyclus .

7. Maak een bedrijfsopleidingsplan

Ga na welke kennis en vaardigheden je bedrijf over twee jaar nodig heeft. Welke ontwikkelingen zijn er gaande in het bedrijf? Ben je van plan nieuwe machines aan te schaffen of ga je over op een andere manier van werken? Andere klanten? Andere orders? Stel vast wat de verschillen zijn tussen de huidige en de gewenste kennis en vaardigheden van je medewerkers. Inventariseer de opleidingbehoefte en maak een bedrijfsopleidingsplan (meer informatie over het opleidingsplan volgt in het najaar 2011). Als je er zelf niet uitkomt of een sparringpartner zoekt, neem dan contact op met jouw bedrijfsadviseur van GOC .

8. Besteed extra aandacht aan ouderen

Oudere werknemers kunnen door hun ervaring een belangrijke bijdrage leveren aan het bedrijf. Wel is het belangrijk dat je voldoende in ze investeert. In de praktijk zal dit vaak neerkomen op maatwerk. Dé oudere werknemer bestaat immers niet. Wat kun je doen?

Probeer voor zover mogelijk de functie aan te passen aan de specifieke mogelijkheden van een individuele oudere werknemer. Zo kunnen de meest belastende elementen misschien door een collega worden overgenomen. Wellicht is het een optie dat de werknemer andere diensten gaat draaien.
Als een uitvoerende functie voor iemand te zwaar wordt, is het wellicht mogelijk dat hij- mits hij daarvoor de capaciteiten heeft- een mentorfunctie krijgt. Een andere mogelijkheid die de laatste tijd nogal eens ter discussie staat is demotie: overplaatsing naar een lagere functie met soms een lagere beloning.
In de praktijk blijkt dat ouderen minder cursussen volgen dan jongeren. Gevolg is dat oudere werknemers vaak een achterstand oplopen ten opzichte van hun jongere collega's. Streef ernaar dat oudere werknemers net zo vaak meedoen aan cursussen als jongere werknemers.
Analyseer welke factoren in het bedrijf belemmeren dat ouderen mobiel blijven. Biedt de organisatie bijvoorbeeld voldoende doorstroommogelijkheden aan deze groep werknemers?
Stress vormt voor oudere werknemers een belangrijke oorzaak van gezondheidsproblemen. Ook krijgen sommige oudere werknemers fysieke klachten. Ga na of deze klachten te maken hebben met de werkbelasting van uw werknemers. Schakel hierbij de Arbo-dienst in.

Betrek oudere werknemers in een vroeg stadium, wanneer je van plan bent om de werknemers goed inzetbaar te houden. Hun inbreng is van groot belang. Zij zijn de experts en moeten uiteindelijk het werk doen. Ook verklein je zo de kans op eventuele weerstanden. Lees meer informatie over personeel van alle leeftijden .

9. Zet de loopbaanscan in

In de grafimedia CAO 2010-2012 staat dat medewerkers eens per vier jaar recht hebben op een loopbaanscan. GOC/C3 heeft hiervoor een speciaal aanbod ontwikkeld. Eind 2011 vind je hier meer informatie over de loopbaanscan.

10. Investeer in je medewerkers en stimuleer ontwikkeling en (bij)scholing

Als je in je medewerkers investeert en ze de gelegenheid biedt zich te ontwikkelen levert dat een win-win situatie op. Voor het bedrijf, omdat je daardoor over gedreven, vakbekwame en vakmensen beschikt. Voor je medewerker, omdat hij optimaal inzetbaar blijft.