Na het eerste gesprek

• Een tweede gesprek 
• Medische keuring 
• Vaardigheidstesten 
• Psychologisch onderzoek 
• Referenties opvragen 
• Afspraken over de aanstelling/arbeidsvoorwaarden (checklist) 

Een tweede gesprek 

Er zijn verschillende redenen om een kandidaat uit te nodigen voor een tweede gesprek, bijvoorbeeld:

• U twijfelt tussen enkele sollicitanten. 
• U wilt weten of uw eerste indruk klopt. 
• U wilt nog wat dieper ingaan op een aantal zaken.
• U wilt andere medewerkers uit het bedrijf de gelegenheid geven om 
• kennis te maken. 
• U wilt de aanstelling / arbeidsvoorwaarden bespreken. 

Medische keuring 

Tot 1998 was het in Nederland heel gebruikelijk dat bedrijven de sollicitant die zij in dienst wilden nemen, vooraf medisch lieten keuren. Op 1 januari 1998 is er een nieuwe wet in werking getreden: de Wet op de Medische Keuring. Sindsdien is het niet meer toegestaan om zondermeer sollicitanten medisch te laten keuren voor een functie.

Goed om te weten:  

• Keuringen in verband met het aangaan van een arbeidsovereenkomst mogen alleen worden verricht indien aan de vervulling van de functie bijzondere eisen op het punt van de medische geschiktheid moeten worden gesteld. Onder medische geschiktheid voor de functie wordt begrepen de bescherming van de gezondheid en veiligheid van de keurling en van derden bij de uitvoering van de desbetreffende arbeid. 
• Keuringen worden naar hun aard, inhoud en omvang beperkt tot het doel waarvoor zij worden verricht. 
• Keuringsgegevens mogen slechts worden gebruikt voor het doel waarvoor zij zijn verkregen. 
• Een keuring mag pas worden verricht nadat alle overige beoordelingen van de geschiktheid van de aspirant-werknemer hebben plaats gevonden en de werkgever op grond daarvan voornemens is de sollicitant aan te stellen. 
• Een sollicitant heeft het recht op herkeuring. De door de werkgever te nemen beslissing wordt uitgesteld totdat de uitslag van de herkeuring hem is medegedeeld. 
• Alleen tijdens de medische keuring mogen vragen worden over de gezondheidstoestand van de sollicitant en over diens ziekteverzuim in het verleden. U mag dus ook tijdens het sollicitatiegesprek geen vragen hierover stellen! 

Raadpleeg de 'Wet op de Medische Keuring' voor de juiste en volledige informatie. U vindt de wet o.a. op www.pwnet.nl . U kunt ook contact opnemen met het KVGO.

Psychologisch onderzoek 

Wanneer een psychologisch onderzoek?

Psychologische onderzoeken worden vaak ingezet voor functies op staf- en kaderniveau. Ze hebben als doel inzicht te krijgen in de intellectuele capaciteiten en de persoonlijke kwaliteiten van de sollicitant. Met intellectuele capaciteiten worden bijvoorbeeld analytisch vermogen en verbale aanleg bedoeld. Bij persoonlijke kwaliteiten kunt u denken aan stressbestendigheid, nauwkeurigheid en doorzettingsvermogen.

Hoe werkt een psychologisch onderzoek?

De werkwijze verschilt uiteraard per psychologisch adviesbureau, maar vaak wordt er op de volgende manier gewerkt. Allereerst verdiept het adviesbureau zich in het bedrijf, de bedrijfscultuur en de functie die vervuld moet worden. Op basis van deze gegevens stelt het adviesbureau een onderzoeksprogramma op. Vervolgens wordt de sollicitant uitgenodigd door het adviesbureau. Het onderzoek duurt meestal een dag en bestaat onder andere uit capaciteitstesten, interessetesten, persoonlijkheidsvragenlijsten en een interview met de psycholoog. Zodra het onderzoeksresultaat bekend is neemt het adviesbureau dit door met de geteste kandidaat. Vervolgens wordt het resultaat doorgestuurd naar de werkgever in de vorm van een rapport. Overigens een kandidaat kan toezending naar de werkgever weigeren.

Hoeveel kost het?

Verschilt enorm van bureau tot bureau. Indicatie: € 680.- tot € 720,-. Dit lijkt misschien veel, maar op een jaarsalaris stelt het natuurlijk weinig voor.

Meer weten?

Bel het Nederlands Instituut voor Psychologen, tel. 020-4106222.

Referenties natrekken       

Het natrekken van referenties is een hulpmiddel om vast te stellen of een kandidaat geschikt is voor de vacante functie. Na toestemming van de kandidaat benadert u referenten om informatie over de kandidaat. Vaak zijn dit vorige werkgevers, de huidige werkgever of oud-docenten. Het inwinnen van referenties gebeurt vrijwel altijd telefonisch.

Voordelen:  

• Snel, simpel en goedkoop. 
• De referent heeft de kandidaat 'in de praktijk' meegemaakt en heeft daardoor een goed beeld van de capaciteiten en persoonskenmerken. 

Nadelen:  

• De kandidaat bepaalt wie u benadert. En laten we eerlijk zijn: zou u referenties opgeven die minder goed over u te spreken zijn? 
• In hoeverre is de bron betrouwbaar? Laten we de situatie eens omdraaien. Stel, u bent niet tevreden over het functioneren van een medewerker. Sterker nog: u bent hem liever kwijt dan rijk. U wordt gebeld door een andere werkgever die u niet kent. Hij overweegt om uw medewerker in dienst te nemen en wint bij u referenties in. Hoe reageert u? 

   

Tips:  

• Vraag de kandidaat altijd vooraf om toestemming. 
• Vraag de kandidaat om twee referenten: bij voorkeur direct leidinggevenden. 
• Bereid het telefoongesprek goed voor. 
• Vraag de referent eerst naar de (hiërarchische) relatie: In welke functie, op welke manier en hoe vaak heeft (had) hij te maken met de kandidaat? 
• Vraag dan naar feiten: Van wanneer tot wanneer werkte….bij u? Wat hielden de werkzaamheden in? Welke verantwoordelijkheden? 
• Informeer naar het functioneren van de kandidaat (geschiktheid, werkopvatting en persoonskenmerken). Vraag naar sterke kanten en verbeterpunten. Informeer naar redenen van vertrek.

Checklist

Handig:
Bij het KVGO kunt u modelarbeidsovereenkomsten bestellen.