Om deze website goed te laten functioneren, gebruiken wij cookies. Lees hier meer over ons cookiebeleid. Als je onze site gebruikt, gaan wij ervan uit dat je hiermee akkoord gaat.

Klik hier om deze melding te verbergen

checklist doelstellingengesprek

Een ontwikkel- en beoordelingscyclus start altijd met een doelstellingsgesprek. Een doelstellingsgesprek is tweerichtingsverkeer. Leidinggevende en medewerker kunnen allebei onderwerpen en afspraken inbrengen. Aan het eind van het gesprek zijn er heldere afspraken over wat er aan het eind van het jaar bereikt moet zijn. Een doelstellingsgesprek kun je voeren aan de hand van de volgende punten:

Een duidelijke agenda

  • Die is gericht op de komende periode (en dus niet over het voorgaande jaar).Talent ontwikkelen en beoordelen
  • Met punten van de medewerker en van de leidinggevende. Ze gaan over werk, ontwikkeling en de toekomst.
  • Die leidt tot heldere afspraken.

Sturende vragen en gesprekspunten

  • Wat zijn het komende jaar de doelstellingen van het bedrijf en de afdeling?
  • Wat betekent dit voor de medewerker? Wat voor bijdrage verwacht je van hem? Welke resultaten? Welke competenties zijn daarbij nodig en heeft de medewerker deze in voldoende mate in huis?
  • Welke mogelijkheden ziet de medewerker voor zich zelf? Waar is hij vooral goed in?
  • Wat zijn de wensen en verwachtingen van de medewerker? En in welke mate sluiten deze aan op de doelstellingen en taken van de afdeling? 
  • Heeft de medewerker het naar zijn zin op zijn werk? Waarover is hij tevreden? Wat kan beter?
  • Zit de medewerker nog op de goede plek? 
  • Welke talenten heeft de medewerker die hij niet direct nodig heeft voor de functie? Zijn er andere mogelijkheden binnen het bedrijf om deze talenten in te zetten?
  • Welke ontwikkel- en loopbaanmogelijkheden zien leidinggevende en medewerker binnen het bedrijf?

Heldere afspraken over

  • De te behalen resultaten van de medewerker. Welke output gaat de medewerker komend jaar leveren? Uitgangspunten hierbij vormen de taken, de afdelingdoelstellingen en de talenten van de medewerker.
  • De competenties die vereist zijn om de functie goed te kunnen doen. 
  • De ontwikkeling van de medewerker. Waarin gaat de medewerker zich (verder) ontwikkelen? Welke competenties krijgen extra aandacht? Hoe gaat hij dit aanpakken? 
  • De randvoorwaarden en de ondersteuning die de medewerker krijgt van het bedrijf. Denk aan tijd, geld en begeleiding die nodig zijn om een cursus te volgen, een ‘stage' bij een collega te lopen of tijd om met een nieuwe taak te experimenteren.
  • De inspanningen die de medewerker daarvoor gaat doen.

Maak afspraken SMART!

  • Specifiek: heel concreet en duidelijk.
  • Meetbaar: je kan precies aangeven waaruit het resultaat bestaat. 
  • Acceptabel: het is een redelijke eis en beide partijen zijn het erover eens.
  • Realistisch: een haalbare opdracht. 
  • Tijdsgebonden: hoeveel tijd staat ervoor, wanneer wordt gestart en opgeleverd. 
  • Kortom: er kan geen enkel misverstand ontstaan over de afspraken!

Leg afspraken vast

  • Zet de afspraken op papier.
  • Gebruik een formulier ontwikkel- en beoordelingscyclus
  • Onderteken allebei het formulier en geef een kopie aan de medewerker. Het origineel gaat in het personeelsdossier.

Tips voor het doelstellingsgesprek