Preventieve maatregelen

Verzuimpreventie

Langdurig ziekteverzuim is niet altijd te voorkomen. Bij een ernstige ziekte of een zwaar ongeluk is er geen sprake van 'voorkomen'. Maar in veel gevallen kan het wel. En dat is door zo snel mogelijk in gesprek te gaan bij signalen van ziekte, van welke aard dan ook. En dan gaat het niet altijd om lichamelijke signalen. Een te hoge werkdruk, een onprettige sfeer op het werk, gepest worden, een slechte werkhouding: het zijn allemaal arbeidsomstandigheden die kunnen leiden tot een ziekmelding en tot langdurig ziekteverzuim. Uw werknemer moet tijdig aangeven wat hem of haar dwars zit en u als de werkgever moet snel ingrijpen wanneer u deze signalen ontvangt.

Een signaleringsgesprek is een instrument hiervoor. Alleen door er over in gesprek te komen, krijgt u de risicofactoren in beeld, en kan u er vervolgens iets aan gaan doen. Ook kunt u in het periodieke functioneringsgesprek van ‘arbo’ een vast agendapunt maken.

Maatregelen gericht op arbeidsinhoud
Maatregelen gericht op arbeidsomstandigheden
Maatregelen gericht op arbeidsverhoudingen
Maatregelen gericht op arbeidsvoorwaarden
Preventieve persoonsgerichte maatregelen

Maatregelen gericht op arbeidsinhoud

De arbeidsinhoud heeft te maken met de manier waarop de taken in de functie zijn opgebouwd. De inhoud van de functie is bepalend voor het welzijn van de werknemer. Tussen het welzijn van de werknemer en het ziekteverzuim ligt een directe relatie.

Werkbelevingsonderzoek kan ingezet worden om inzicht te krijgen in de vele aspecten die in verband staan met het ziekteverzuim. Ze kunnen zelfstandig worden ingezet, maar ook als onderdeel van de RI&E.
Signalering door werkgever en werknemer (slechte werkhouding, hoge werkdruk, onprettige werksfeer, pesten: Het zijn allemaal oorzaken van ziekmelding)
Een scherpe personeelsselectie (aandacht voor de juiste ‘fit’)
Aandacht voor arbeidsinhoud tijdens het functioneringsgesprek om een slechte ‘fit’ te voorkomen
Loopbaanbegeleiding
Scholing
Roulatiesysteem bij eentonig werk
Leeftijdsbewust personeelsbeleid: maatregelen die passen in leeftijdsbewust personeelsbeleid dienen te worden afgestemd op werknemers in alle leeftijdsgroepen: zowel de huidige als de toekomstige generatie van oudere werknemers. Immers veel problemen die op latere leeftijd de kop opsteken zijn vaak ontstaan op jongere leeftijd.

Maatregelen gericht op arbeidsomstandigheden:

Risico-inventarisatie en –evaluatie (RI&E)
Door het uitvoeren van een RI&E kunnen potentiële gevaren door arbeidsomstandigheden zichtbaar worden. De RI&E heeft een extra meerwaarde als deze zich niet beperkt tot de technische aspecten van het werk, maar ook aandacht besteedt aan de ’zachte’ elementen van het werk als arbeidsinhoud en arbeidsverhoudingen door middel van een werkbelevingsonderzoek.
Periodiek arbeidsgezondheidskundig onderzoek (Pago) Het Pago is een preventief gezondheidskundig onderzoeksinstrument voor een groep werknemers die aan dezelfde risico’s zijn blootgesteld. Kenmerkend is de gerichtheid op de individuele werknemer. De inhoud van het onderzoek hangt sterk af van de risico’s van de werkzaamheden.
Arbeidsomstandighedenspreekuur De Arbo-wet biedt werknemers de mogelijkheid op eigen initiatief contact op te nemen met de arbodienst voor een gesprek met een van de deskundigen (met name bij het vermoeden van een verband tussen gezondheidsklachten en bepaalde arbeidsomstandigheden).
Sociaal- medisch overleg (SMO) Een SMO kan binnen een onderneming een belangrijke functie vervullen bij de beheersing van ziekteverzuim, maar ook bij het voorkomen van arbeidsongeschiktheid.
Aandacht voor fysieke arbeidsomstandigheden zoals investeren in arbovriendelijke bedrijfsmiddelen (Farbo-regeling), beschermingsmiddelen, veiligheidsvoorzieningen, temperatuurregulering, tochtbestrijding, lawaaibestrijding, ergonomische aanpassingen,til-instructies en RSI-preventie.
Aandacht voor mentale arbeidsomstandigheden zoals het aanstellen van een vertrouwenspersoon, programma’s ter voorkoming van werkdruk, zoals stressmanagement, goede inwerk- en introductieperiode, leeftijdbewust personeelsbeleid

Maatregelen gericht op arbeidsverhoudingen

Goede werksfeer, aandacht voor elkaar
Goede samenwerking binnen en tussen afdelingen
Belangstellende en mensgerichte leidinggevende
Open communicatie op basis van vertrouwen, gezondheid is bespreekbaar
Managementoverleg en werkoverleg
Alle werknemers zijn belangrijk voor de onderneming
Medezeggenschap bij belangrijke ontwikkelingen in de onderneming
Rekening houden met verschillende culturen
Pesten op het werk, agressie, seksuele intimidatie en discriminatie worden niet getolereerd (een vertrouwenspersoon aanwijzen of klachtenprocedure instellen)

Maatregelen gericht op arbeidsvoorwaarden

Economische prikkel, zoals het belonen van aanwezigheid met een bonus of het afremmen van afwezigheid door een financiële sanctie (binnen de wettelijke mogelijkheden en de CAO)
Helder formuleren van sociaal beleid inclusief het verzuim- en reïntegratiebeleid
Marktconforme beloning
Carrièremogelijkheden
Training en ontwikkeling
Flexibiliteit in arbeidsduur en arbeidstijden
Het creëren van personele faciliteiten

Preventieve persoonsgerichte maatregelen

Dit zijn maatregelen waarbij werknemers geleerd wordt op een veilige, gezonde en welzijnsbevorderende manier te werken en te leven ter verbetering van de belastbaarheid van de werknemer.

Voorlichting over stoppen met roken
Voorlichting over alcohol en drugs
Voorlichting over gewichtsbeheersing
Een conditietest
Bedrijfsfitness
Rekening houden met en voorlichting geven over verschillende culturen
Gezond voedsel in de kantine gratis of met korting aanbieden
Het aanmoedigen van fietsen naar het werk.

Van de werknemer zelf mag worden verwacht dat hij zich zowel op het werk als privé inspant voor het op peil houden van de belastbaarheid en dus ook de inzetbaarheid. Zo is een gezonde leefstijl en een goede balans tussen werk en privé van belang. Ook mag worden verlangd dat hij zich onthoudt van gedrag of activiteiten die daarmee strijdig zijn.

Signaleringsgesprek

Doelen signaleringsgeprek

Voorkomen van verzuim door de oorzaak van de klachten tijdig aan te pakken
Corrigeren van verzuimgedrag
Het verzuim bespreekbaar maken / houden

Wanneer een signaleringsgesprek?

Bij frequent kort verzuim; als iemand zich vaker kort ziek meldt is er vaak iets aan de hand
De leidinggevende ziet een werknemer lopen met klachten, terwijl deze zich niet ziekmeldt
Bij het vermoeden dat andere problemen dan arbeidsongeschiktheid aanleiding kunnen zijn of zijn geweest voor verzuim
Bij (vermoeden van) zwart verzuim (=frauduleus)

Opbouw van een signaleringsgesprek:

De werknemer attent maken op zijn veelvuldig kort verzuim (bespreek, of beter nog, laat zien wat de afwijking is ten opzichte van de norm middels het verzuimpercentage en het aantal ziekmeldingen)
De waargenomen feiten met de werknemer bespreken
Consequenties van het verzuim voor het werk benoemen
De oorzaken van het verzuim gezamenlijk achterhalen
Gezamenlijk zoeken naar oplossingen
Afspraken maken over te nemen acties en hoe de werknemer zich weer aan de norm gaat aanpassen.
Afspraak maken voor vervolgcontact

De informatie en de gemaakte afspraken in het signaleringsgesprek moeten worden vastgelegd. De zwaarte die het gesprek heeft, bepaalt of de afspraken schriftelijk bevestigd worden aan de werknemer of zelfs gezamenlijk ondertekend.