WERKGEVERS

Leiderschapsstijlen

Je wil het beste uit je medewerkers naar boven halen. Je wil niet alleen kijken naar de behoefte van het bedrijf, maar ook optimaal gebruik maken van de kwaliteiten van je medewerkers. Als je ieder individu op waarde schat, levert dat veel op. Door medewerkers ‘op maat' aan te sturen, gaan zij optimaal leren en functioneren. Leidinggeven op maat vraagt dat je je bewust bent van je eigen stijl van leidinggeven en dat je deze kan aanpassen aan de behoefte van de individuele medewerker. Maatwerk in leidinggeven levert bekwame en betrokken medewerkers op!

Vier categorieën medewerkers

Grofweg zijn er vier verschillende categorieën medewerkers. Zij vragen elk om een verschillende aanpak en aansturing:

Hoe beter de aansturing is afgestemd op specifieke vragen en behoefte van je medewerkers, hoe makkelijker het is om hen in beweging te krijgen. Je kunt daarvoor gebruikmaken van vier verschillende leiderschapsstijlen.

Vier leiderschapsstijlen

1	Delegeren
	Wanneer?	De medewerker is bekwaam en betrokken.
	Hoe herken je dat?	De medewerker werkt (zeer) zelfstandig, lost (samen met collega's) problemen op en heeft plezier in zijn werk.
	Wat doe je	Delegeer veel werk. Maak goede afspraken over de resultaten die moeten worden behaald en faciliteiten om dat voor elkaar te krijgen. Geef alle vertrouwen en bemoei je niet met de uitvoering. Je draagt dus eigenlijk de gehele taak over en geeft de medewerker alle ruimte binnen de gemaakte afspraken. Wel check je de voortgang van de afgesproken resultaten en houd je in de gaten of de motivatie hoog blijft.
2	Overleggen
	Wanneer?	Medewerker is bekwaam, maar onvoldoende betrokken.
	Hoe herken je dat?	De medewerker werkt zelfstandig en is een goede vakkracht, maar er zijn allerlei signalen dat de motivatie tekortschiet.
	Wat doe je?	Accepteer niet dat je medewerker onder zijn mogelijkheden werkt! Ga vaker met deze medewerker in overleg. In dat overleg gaat het niet over de taak zelf, maar over de manier waarop die wordt uitgevoerd. Je gaat samen op zoek naar hoe het werk plezieriger, uitdagender of efficiënter kan worden aangepakt. Denk met de medewerker mee, maar laat hem het werk zelf doen. Grote kans dat de medewerker zelf met voorstellen komt die zijn motivatie voor het werk weer terugbrengen.
3	Overtuigen
	Wanneer?	De medewerker is betrokken, maar onvoldoende bekwaam.
	Hoe herken je dat?	Dit zijn vaak medewerkers die van alles enthousiast aanpakken, maar het vervolgens niet voor elkaar krijgen.
	Wat doe je?	Laat die energie en dat enthousiasme niet verloren gaan. Overtuig de medewerker vooral. Dat houdt in dat je niet alleen aanwijzingen geeft over de uitvoering van taken, maar ook een duidelijke uitleg geeft over hoe dat moet gebeuren en waarom je dat belangrijk vindt. Je legt bijvoorbeeld uit wat de gevolgen zijn van fouten. Je moedigt de medewerker aan om vragen te stellen en ideeën te opperen. Je ziet erop toe dat de medewerker de resultaten gaat halen, maar geeft ook veel positieve ondersteuning. De betrokkenheid van de medewerker wordt zo beloond en dat zal hem aanzetten zijn nieuwe taken snel onder de knie te krijgen.
4	Instrueren
	Wanneer?	De medewerker is onvoldoende betrokken en onvoldoende bekwaam.
	Hoe herken je dat?	Het gaat vaak om nieuwe en nog onzekere werknemers. Of om mensen die een voor hen geheel nieuwe taak op moeten nemen en twijfelen of ze dat wel willen en kunnen.
	Wat doe je?	Je vertrouwt erop dat alles uiteindelijk te leren is. Je ondersteunt daaraan door het geven van instructies. Je geeft de medewerker duidelijke opdrachten die hij binnen een bepaalde tijd moet uitvoeren en je ziet steeds (streng) toe op de resultaten die hij levert. Je geeft precieze feedback en bent royaal met complimenten als het goed gaat. Zodra de medewerker de slag te pakken krijgt, ga je natuurlijk minder intensieve instructies geven. De medewerker is waarschijnlijk trots op zijn nieuwe vaardigheid waarmee de motivatie groeit!