voorwaarden voor effectieve coaching

Wanneer werkt coaching goed?

1. Stel duidelijke leerdoelen

De leidinggevende en medewerker bepalen samen het doel van de coaching. Wat wil de medewerker bereiken? Ze maken samen afspraken hoe ze deze doelen kunnen bereiken.

2. Er is een 'klik'

Leidinggevende en medewerker vertrouwen en respecteren elkaar en zien elkaars meerwaarde.

3. Zorg voor regelmaat en structuur

Het rendement van coaching staat of valt met regelmaat: geregelde bijeenkomsten en tussentijds de gelegenheid om het geleerde in de praktijk te brengen. Tijdens de sessies vindt terugkoppeling plaats en worden vervolgacties uitgezet.

4. Er is een veilig leerklimaat

Bij coaching komen vaak ook persoonlijke thema's aan de orde. Belangrijk is dat deze onderwerpen in een sfeer van veiligheid en vertrouwen worden besproken.

5. Doorvragen

Een goede coach vráágt en vraagt dóór. Een coach geeft geen instructies of dwingende adviezen, maar stelt vragen waardoor hij stimuleert dat de medewerker zelf een antwoord bedenkt of een probleem oplost.

6. Resultaten evalueren

Wat betekenen de inzichten die worden opgedaan voor de dagelijkse (werk)praktijk? Die vraag staat steeds centraal. Coaching is een middel, geen doel op zich. Leidinggevende en medewerker moeten zich daarom bewust blijven van de te behalen resultaten.

Wanneer werkt coaching niet?

Begin er niet aan als er weinig onderling vertrouwen is en als je weinig heil ziet in het voeren van gesprekken (luisteren is niet je ding, je hebt zelf geen behoefte aan reflectie, je hebt weinig vertrouwen in de medewerker enz.).
Zou het toch goed zijn met de medewerker dieper in te gaan op een aantal onderwerpen? Misschien is dan een (tijdelijke) externe coach een oplossing.